Orice organizatie isi doreste sa-si inteleaga mai bine angajatii, sa gestioneze corect echipa si sa integreze corect angajatii in cadrul strategiei de business. Printre cele mai simple solutii pentru o organizatie de a-si imbunatati in mod constant modul de lucru este evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor, care ofera totodata si posibilitatea de a-si recompensa angajatii care obtin rezultate in cadrul companiei si de a stabili obiective clare care sa creasca nivelul de implicare a angajatilor. Practic, procesul de evaluare se dovedeste excelent pentru a asigura o intelegere mai clara a obiectivelor strategice ale companiei si modul in care poate fiecare angajat sa participe la realizarea lor.

Care este rolul evaluarii performantei angajatilor

Stabilirea unui sistem corect de evaluare a performantei trebuie sa tina cont de specificul activitatii fiecarei organizatii si sa aiba in vedere obiective clare. În principiu, evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor este un drept acordat angajatorului, care il ajuta pe acesta sa stabileasca criterii de evaluare a propriilor angajati privind rezultatele obtinute si dezvoltarea la locul de munca, pentru a putea lua masuri si decizii in ceea ce priveste echipa sa.

Scopul este unul pozitiv, evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor trebuie facuta intr-un mod eficient, astfel incat sa ofere o imagine clara despre performanta angajatilor. Numai astfel acest proces poate duce la cresterea productivitatii si eficientei pe termen indelungat, ofera stabilitate in interiorul unei companii prin scaderea fluctuatiei de personal si poate duce la cresterea veniturilor pentru fiecare angajat.

Orice proces de evaluare a performantei are urmatoarele obiective:

• Sa identifice progresul profesional al fiecarui angajat.
• Sa imbunatatesca performanta angajatilor, conducandu-i spre rezultate mai bune.
• Sa stabileasca criteriile pentru eventuale decizii de marire a salariului.
• Sa stabileasca criteriile pentru decizia de promovare sau de schimbare a statutului angajatilor.
• Sa imbunatatesca procedurile interne si modul de organizare al fiecarui departament.
• Sa stabileasca daca angajatii au fost implicati activ si au inteles care este rolul lor in organizatie.
• Sa imbunatatesca strategia de organizare a fiecarui departament.

Criterii pentru procesul de evaluare a performantelor profesionale a angajatilor

Procedura de evaluare se face de obicei anual, de catre managerii de resurse umane, insa se poate face si semianual sau trimestrial, de catre managerii de departament, pentru a putea identifica punctele forte si cele mai putin performante, in vederea imbunatatirii modului de lucru si a productivitatii.

Criteriile pentru evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor pornesc de la atributiile din fisa postului. În urma evaluarii performantelor profesionale individuale, se pot lua masurile necesare pentru imbunatatirea modalitatii de lucru sau recompensarea angajatilor. Deoarece resursa umana este o resursa mult mai complexa, iar motivatia, implicarea sau performanta sunt niste indicatori greu de masurat, evaluarea performantelor profesionale poate deveni un proces complicat si subiectiv in care rezultatele nu sunt totdeauna incontestabile. 

Criteriile pentru evaluarea performantelor profesionale se pot grupa in trei categorii, in functie de aspectele urmarite: trasaturile de personalitate (punctualitatea, spiritul de colaborare, interesul pentru munca, leadershipul, initiativa, puterea de decizie, sociabilitatea, stabilitatea emotionala, rationamentul logic), comportamente si rezultate.

• Care au fost obiectivele setate de ambele parti si asteptarile fata de angajatul respectiv.
• Cum au fost indeplinite aceste obiective, cantitativ si calitativ.
• Care este gradul de know-how acumulat de angajat si care a fost evolutia acestuia.
• Respectarea termenelor limita din cadrul proiectelor si sarcinilor.
• Cat de bine au fost duse la bun sfarsit proiectele si ce rezultate au avut acestea.
• Integrarea angajatului in cultura organizationala si cu resursele companiei.
• Relatia acestuia cu echipa, in ceea ce priveste lucrul in echipa, dar si in relatia cu clientii si comunicarea cu toti cei care interactioneaza.
• Capacitatea de a lucra in echipa sau independent si daca angajatul are nevoie de ajutor in mod constant din cauza lipsei de experienta.
• Independenta angajatului in ceea ce priveste responsabilitatile.
• Participarea la programe de training si rezultatele obtinute.
• Abilitatile de luare a deciziilor si modul de rezolvare a problemelor.
• Abilitatile de delegare a sarcinilor in cadrul supraincarcarii si de implementare a obiectivelor.

Interpretarea evaluarii performantei angajatilor

Într-o acceptiune mai larga, se mentioneaza trei domeevaluarea performantelor profesionaleevaluarea performantelor profesionale ale angajatilor: administrarea salariilor / compensatiilor, feedback-ul / dezvoltarea personalului, plus unele decizii administrative. Daca obiectivul principal al evaluarii performantei il constituie recompensele, evaluarea respectiva trebuie sa aiba la baza performanta efectiva si sa constituie o parte componenta a sistemului de recompense. Daca obiectivul principal al evaluarii performantei il constituie o posibila promovare, este necesara o evaluare diferita care sa aiba in vedere performanta potentiala intr-un post.

La momentul angajarii si semnarii contractului de munca, angajatul trebuie informat despre procedura pentru evaluarea performantelor profesionale ale angajatilor, despre criteriile in baza carora va fi evaluat, despre perioada in care va fi evaluat, dar si cine se va ocupa de evaluarea sa.

La finalul evaluarii se poate stabili un calificativ si se poate intocmi o fisa de evaluare care, in general, este semnaaa de toti cei care au fost implicati in procesul de evaluare. Un exemplar poate ramane atasat la dosarul de personal, iar un alt exemplar poate ramane la angajat. 

Un raport de evaluare a performantelor nu trebuie sa fie doar o simpla fisa care sa stabileasca esecurile angajatilor. Ar fi ideal ca un specialist in resurse umane sa urmareasca atat punctele forte, cat si punctele slabe ale fiecarui angajat si sa isi creeze o imagine clara despre abilitatile si motivatia acestora. Raportul final trebuie prezentat angajatorului, care va stabili ce masuri trebuie luate pentru a imbunatati performantele propriilor angajati. Chiar daca evaluarea performantei poate fi un instrument care deschide perspective de promovare, trebuie avut in vedere faptul ca angajatul poate fi concediat in urma evaluarii.

Care sunt avantajele procesului de evaluare a performantei

Un proces pentru evaluarea performantelor profesionale poate sa aduca avantaje atat pentru angajator, cat si pentru angajati, atat timp cat este efectuat intr-un mod eficient si corect. 

• Stimuleaza dezvoltarea angajatilor;
• Poate deschide perspective de promovare;
• Poate intari increderea angajatului in propriile forte;
• Creste motivatia si satisfactia fata de activitatile desfasurate de angajat;
• Îi ajuta pe angajati sa treaca peste probleme si sa invete din greseli;
• Poate identifica potentialul fiecarui angajat;
• Este o metoda de recunoastere a abilitatilor si performantelor angajatilor;
• Stimuleaza cresterea performatelor individuale, dar si la nivelul organizatiei;
• Consolideaza relatiile dintre angajati si manageri.

Pe langa procesul pentru evaluarea performantelor profesionale, mai exista si alte modalitati de evaluare a angajatilor, una dintre aceste metode fiind feedbackul. Prin oferirea feedbackului in mod regulat, o organizatie poate sa colecteze date si informatii referitoare la zonele mai slabe, dar si la performantele angajatilor sai. De asemenea, feedbackul poate sa reprezinte o forma de evaluare a performantei informala sau neoficiala.